加薪真的就能解決問題嗎？

金暉膠品廠 發(fā)表于： 2011/7/14 14:28:20

   a集團是一個大型制造企業(yè)、資產過百億、正以50％的年增長速度擴張 . 2010年3月初、正是新年伊始、但身為集團人力資源總監(jiān)的頁總卻焦頭爛額 . 

    "二月份集團員工離職人數(shù)：ａ事業(yè)部207人 . ｂ事業(yè)部78人 . ｃ事業(yè)部497人 . ｄ事業(yè)部69人......共計1023人、其中......"、看著月度工作匯報上這一串鮮紅的數(shù)字、即使在陽春三月、頁總仍是冷汗直流 . 

    "小張、你過來一下"(小張是人事經(jīng)理、負責員工關系和離職管理) . 

    "頁總、您找我 . "

    "二月份一個月、集團就離職一千多人、基本上是集團總人數(shù)的10％了、一月份離職人數(shù)也有六七百、員工離職的主要原因是什么？"

    "頁總、這方面我們做過統(tǒng)計和調查、主要就是薪酬問題 . 我們集團的薪酬相對來講太低了、基本就在市場的40分位左右、員工跳槽后基本上都比現(xiàn)在高、所以現(xiàn)在員工流失這么嚴重、同樣、招聘那邊也有壓力、這我也沒有辦法呀 . "

    "薪酬太低？好吧、你讓小王過來一趟 . "(小王是薪酬經(jīng)理、負責薪酬)......

    這樣、在三月底、通過總裁會議、集團制定了調薪方案并賦予實施、員工薪酬調整平均漲幅10％(以往調薪的幅度并沒有這么大) . 

    "三月份集團員工離職人數(shù)：......共計762人......"

    "四月份集團員工離職人數(shù)：......共計854人......"

    "小張、小王、現(xiàn)在集團已經(jīng)調整了薪酬、為什么員工的流失還是這么多？而且、四月初薪酬調整完、反而員工的離職數(shù)量比三月份還要多、這個問題你們要好好調查一下 . "

    通過半個月的員工座談和問卷調查、小張、小王發(fā)現(xiàn)、員工所談及到的薪酬問題并非之前認為的薪酬偏低、問題實質包含了三方面：

    1、員工不清楚自己的薪酬來源、僅僅是每個月工資卡上數(shù)字的增加、為什么這個月是這么多就不知道了(由于薪酬保密、集團未采取工資條或者郵件發(fā)送的形式讓員工清楚自己的當月薪酬) . 

    2、集團薪酬體系不完善、薪酬組成沒有公開、每個員工并不清楚自己的薪酬組成是什么樣、甚至連福利保險員工都不清楚是怎么回事(a集團屬于制造行業(yè)、大部分員工學歷并不是很高、從事的也是基礎的操作工作、在他們眼里、他們所關心的僅僅是自己每個月能拿到多少錢) . 

    3、薪酬與考核脫節(jié)、造成優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較差的員工在薪酬上差異不大、員工薪酬很難實現(xiàn)按業(yè)績付薪 . 

    另一方面、a集團推行全員職稱評定、對于不同職稱還有相應的職稱津貼、從收入總額來講、a集團員工的收入在行業(yè)內屬于中等偏上的、但由于沒有對問題進行深入研究、而是盲目的主觀判斷、使得a集團在員工成本上有了大幅提升、不利于組織長期發(fā)展 . 后期人力資源中心對集團員工進行薪酬介紹和講解、同時加強組織協(xié)同和考核、六月份開始、員工流失率大大下降、企業(yè)恢復了正常發(fā)展狀態(tài) .

   薪酬問題的實質

    薪酬、在每個企業(yè)來講都是比較敏感的話題、員工平時所談論的話題也多傾向于薪酬方面、因此、當員工提出離職時、人力資源的人員往往覺得是因為薪酬的原因造成的員工離職、同時、大家本能想到的就是薪酬偏低、但是薪酬原因并不一定就是薪酬偏低、即使是通過離職面談員工口頭說明薪酬偏低、作為企業(yè)的人力資源人員也應該結合具體情況進行深入研究、挖掘薪酬問題的實質、而不是簡單的憑主觀感受去做決定、這樣不但會給企業(yè)造成損失、同時也不能解決實際問題 . 企業(yè)中薪酬問題常見有以下幾種情況：

    第一、薪酬缺少激勵 . 這也是比較常見的情況、員工會普遍反映薪酬低、沒有競爭性、往往員工會說誰誰誰都比我高、誰誰誰去哪一個公司工資都增加了......

    第二、薪酬不夠透明 . 企業(yè)實行薪酬保密、因此對于涉及薪酬的信息是絕對保密、員工不清楚薪酬組成是什么樣、績效工資有多少等等、對于員工的付出、員工不清楚自己的回報是怎樣、出現(xiàn)工資謎團 . 

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第三、薪酬協(xié)同不足 . 根據(jù)企業(yè)一般付薪原則(按崗位付薪、按能力付薪、按業(yè)績付薪)、薪酬會和組織、職業(yè)發(fā)展、考核等不同模塊有密切聯(lián)系、但企業(yè)往往將人力資源的各個模塊獨立運作、與薪酬的協(xié)同不到位 .

此外、還會有一些如薪酬拖欠、克扣等不合理現(xiàn)象 .

由此可見、a集團的薪酬問題實質是第二和第三種情況 .

首先、作為企業(yè)、為了保留人才、通常都會采取薪酬保密、但是科學的方式是相對保密、或者稱為動態(tài)保密、企業(yè)需要做的是不泄露他人薪酬數(shù)據(jù)即可、并不需要做到嚴格的連薪酬組成等都不告知員工、相應的、如果企業(yè)在設計薪酬時可以多元化、豐富化、告知員工后、員工反而會覺得公司在薪酬福利方面做的很全面、很到位、相比之下、其他企業(yè)就不具有什么競爭力了 .

其次、企業(yè)在設計薪酬組成時要結合員工工作實際、對于不同工種設計不同的組成模式、使員工覺得薪酬有針對性、聚焦性 . 如、對于一線員工的薪酬可以設計成基本工資+計件工資+績效工資+其它的模式、其中以計件工資為多數(shù)、這樣多勞多得 . 銷售人員的薪酬就以基本工資+銷售提成+其他的模式、所有的業(yè)績表現(xiàn)都以銷售提成的模式體現(xiàn)、不但有激勵性、也體現(xiàn)了銷售人員的工作模式 . 研發(fā)人員的薪酬更多則需要側重在項目績效上、由于研發(fā)項目的周期不同、也需要嚴格設立時間節(jié)點和階段性考核模式、這樣則更貼合研發(fā)的實際情況 .

最后、企業(yè)針對不同階段、以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展模式、可以設計不同導向的薪酬體系、動態(tài)調整、以應對不同時期員工所反映的不同問題 .

2011/7/14 14:28:29