hr怎樣降低應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率

金暉膠品廠 發(fā)表于： 2011/7/14 14:31:06

   當(dāng)今社會(huì)、是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的社會(huì)、人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素 . 企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造、重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐 . 但是、總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意、一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職、然而、員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題、離職率的高與低也反映了企業(yè)在管理上存在的一些問(wèn)題 . 由于教育體制的改革、擴(kuò)招畢業(yè)的大學(xué)生已逐步成為現(xiàn)在職場(chǎng)的主力軍、"代溝"也已成為企業(yè)hr談?wù)搼?yīng)屆生時(shí)最有共鳴的詞語(yǔ)、所以、只有從根本上解決問(wèn)題才能真正緩解企業(yè)才人的流失 . 

    據(jù)英才網(wǎng)聯(lián)職場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示、只有32％的應(yīng)屆生對(duì)自己所從事的工作表示滿意、在離職的應(yīng)屆生人群中、主動(dòng)離職的比例高達(dá)88％ . 英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示、應(yīng)屆生對(duì)職場(chǎng)存在極大的幻想、人際交往過(guò)程中往往以自我為中心、對(duì)工作寄予的期望值也很高、然而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)、企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的期望值很高、要求也比較嚴(yán)格、所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒、產(chǎn)生明顯的"錯(cuò)位"、也加速縮短了應(yīng)屆生第一份工作的壽命 . 

    那么、如何留住應(yīng)屆生、使其快速認(rèn)同企業(yè)、在企業(yè)生根發(fā)芽?英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家針對(duì)應(yīng)屆生高離職率的現(xiàn)象給予以下建議、為企業(yè)更好地留住人才提供參考 . 

    一、聘用采取嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的方式：

    招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問(wèn)題、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中起著舉足輕重的作用 . 企業(yè)的發(fā)展無(wú)非是人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)、只要占有核心力量、企業(yè)就會(huì)加速成長(zhǎng) . 那么如何識(shí)人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的、招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān) . 

    英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家建議、在進(jìn)行招聘之前做好以下幾個(gè)方面的工作：

    1、熟悉招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件 . 一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括應(yīng)屆生的專業(yè)知識(shí)、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、個(gè)性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎(jiǎng)勵(lì)等等 . 

    2、對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法要多元化、不要因?yàn)槭滓蛐��?yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯(cuò)失人才 . 許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用一種面試手段就是面談、沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目、沒(méi)有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo)、沒(méi)有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆 . 

    3、招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會(huì)對(duì)面試結(jié)果有一定的影響、如果是非專業(yè)人士、會(huì)造成把關(guān)不嚴(yán)、選人不準(zhǔn) . 

    二、為應(yīng)屆生提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)：

    活躍在職場(chǎng)求職期的人群、絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒(méi)有穩(wěn)定工作的求職者 . 他們不但看重物質(zhì)待遇、更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展、公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值 . 而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

    （1）企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度、能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；

    （2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、使其不斷提高自身素質(zhì) . 當(dāng)下知識(shí)更新很快、不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍、甚至被淘汰 . 

    英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示、如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)、員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)工作沒(méi)有前途、在工作中會(huì)跟不上發(fā)展的步伐、產(chǎn)生自卑感、甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替、于是產(chǎn)生另謀出路的念頭 .

當(dāng)今社會(huì)、除了企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度以外、求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來(lái)足夠的安全感 .

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三、打造和諧的企業(yè)文化：

很多應(yīng)屆生是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開(kāi)、主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一、整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣 . 溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題、工作交流少、相互合作少、一些有助于工作的信息未能很好地共享、從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立、不受大家歡迎 .

英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示、人與人之間并不存在真正意義上的"代溝"、而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘ�產(chǎn)生的一個(gè)誤解 . 企業(yè)hr在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒(méi)有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)、是否捫心自問(wèn)過(guò)產(chǎn)生的原因到底是什么?其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個(gè)人之間沒(méi)有搭建好溝通的橋梁、沒(méi)有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法 .

筆者多次在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)與應(yīng)屆生溝通的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)、他們其實(shí)很簡(jiǎn)單、對(duì)于工作沒(méi)有更多詳細(xì)的規(guī)劃、更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引、老員工在工作中能給予一定的幫助、而非一味地排斥和壓榨 . 任何人都有自我保護(hù)的意識(shí)、如果企業(yè)無(wú)法為員工打造和諧的工作氛圍、那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面 . 試問(wèn)、如果企業(yè)hr能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色、給予關(guān)懷和幫助的話、又會(huì)有誰(shuí)愿意離開(kāi)企業(yè)溫暖的懷抱呢?

英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示、員工離職的原因有很多、但是不外乎上述的三點(diǎn)、如果企業(yè)可以做到的話、員工的忠誠(chéng)度會(huì)相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會(huì)增加、離職率會(huì)降低 . 其實(shí)優(yōu)秀的應(yīng)屆生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮、有自己創(chuàng)造施展才能的空間 . 他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利、還看重企業(yè)的發(fā)展、一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后、往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途做出判斷 . 如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)、很可能會(huì)做出辭職的決定 . 在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻、不要因?yàn)楹雎杂行У臏贤ǘ�流失才�?.

2011/7/14 14:31:17